Днес ще продължим темата за мениджърите и служителите “профсъюзни лидери”, които се опитват да бъдат трибуни на колектива и да изразяват общо мнение, процес, който по време на криза се забелязва в доста компании. Ако все още не сте се сблъскали с него в новата реалност сте късметлии.
Един интересен момент при мениджърите, защитници на интересите на служителите е, че никой не им е гласувал правото да изразяват общото мнение - всъщност в 90% от случаите те са се самопровъзгласили за „говорители”, вярвайки, че знаят нагласите в колектива и говорят от името на своите служители или колеги.
На база мои наблюдения това не е така. В голям процент от случаите, след съответните анализи се оказва, че този вид глашатаи, говорят за това, което тях ги убива или това, което им е било проблем, когато са били на по-ниска позиция преди време. Всъщност голяма част от служителите не споделят напълно или дори частично огласените възгледи или искания, но си траят, за да не ги помислят за предатели.
Проблемите, на които се дава гласност от един “защитник”, всъщност не са проблемите на колектива, а лично негови или неговото виждане за общите нагласи. Той дава само една гледна точка.
Въпросът е как да постъпи ръководството на компанията, ако се поставят определени въпроси и теми от страна на “профсъюзния лидер”, които в същността си са деструктивни и необосновани.
Най-простия вариант е освобождаването на дадения служител от компанията, но това често води до демотивация на част от колектива и той получава титлата “паднал геройски за свободата”. Нерядко обаче въпросният служител е активен и си върши работата добре, съответно неговото заместване с нов кадър, който да бъде поне толкова успешен, ще е проблем за компанията.
Друг вариант, много по-устойчив и продуктивен, е да се направи анализ на база събрана информация от всички засегнати служители, доколко това е тяхното мнение и как те виждат решаване на проблема. Това в голяма част от случаите ще ни даде една многопластова картина и фрагментиране на мнения. Съответно ще имаме възможност да жонглираме с получените резултати и да направим промени, които наистина да се отразят мотивиращо на служителите, но и да не засегнат интересите на компанията. Този начин ни позволява да отнемем лаврите на “защитника”. Ако не го направим, след време този начин на поставяне на проблеми може да стане хронично и съответно фирмата да пострада сериозно.
Появяването на неформални лидери в дадена организация е една от основните причини да започнат “ферментиращи процеси” и това да доведе до ниска мотивация и ефективност на работата. Първото, което следва да се направи при появата на такъв лидер, е неговото влияние да се изолира и идеите му да не намират почва сред другите.
Когато имате “защитник и говорител на колектива” направете всичко възможно да му нахлупите “презерватив”, т.е. да покажете, че неговото мнение не е това на колектива. Нека неговите идеи да си останат негови, а не да бъдат възприети и от другите.
