Никола Йорданов

Корпоративната култура и щастието

„Щастието на служителите оказва голямо влияние върху тяхната производителност” казва Филип Котлър в своята книга „Маркетинг 3.0.” Наскоро в една млада и разрастваща се българска фирма мениджърът и сподели: „Искам моите служители да са щастливи, за да могат да правят и клиентите такива.” Изследванията и практиките в програмите за развитие на човешкия потенциал поне от десет години показват, че хората работят по-добре и допринасят повече за фирмата, ако се чувстват добре и вярват, че това, което правят е добро и има смисъл.

Трите вида щастие

Изследванията на Мартин Селигман установяват, че има три вида „щастие.” Първият е „приятен живот,” който се изразява в получаване на максимум удоволствие от това, което имаме и което е около нас. Вторият вид е „добър живот,” в който използваме своите уникални силни страни, за да правим нещо, в което сме добри и виждаме резултат от усилията си. Третият вид е „смислен живот,” в който даваме поне част от времето и усилията си за кауза или каузи, които не са свързани пряко с наш личен интерес. Когато хората са щастливи, те са по-производителни, търсят и намират творчески решения на проблемите и боледуват по-малко. В крайна сметка това е добре за тях, добре е за фирмата, в която работят и е добре за клиентите на пазара, които получават добри продукти или услуги.

Как една компания да направи служителите си щастливи?

На първо място мениджмънтът трябва ясно да си даде сметка, че това е цялостен подход. Отделни мерки или дори програма, но с ограничен обхват, няма да дадат добри дългосрочни резултати. Второ, фирмата трябва да си изясни своите ценности и да приведе цялата си работа в съответствие с тях. Разминаване между декларирани ценности и практиката в ежедневието може да има обратния ефект - да доведе до липса на доверие и намаляване на резултатите. Трето, фирмата трябва да даде възможност на всички служители да участват в определянето на личните си и екипни цели, които да допринасят за изпълнението мисията на организацията. След това идват конкретните мерки, които да дадат възможност на хората да разгърнат потенциала си. Да има ясни критерии и стандарти за постигане на резултати, но в техните рамки всеки да има свобода да взема решения, да поема отговорност и да получава признание за постигнатите резултати.

Какво значи това за ръководителите?

Те трябва не просто да познават потребностите, ценностите и стремежите на хората, с които работят. Те трябва да се стремят хората всеки ден да виждат резултат и смисъл от своите усилия. „Трима работници в каменоломна. Попитали първия ‘Какво правиш?’ ‘Как какво, чукам камъни, не виждате ли?’ Вторият отговорил ‘Аз изкарвам хляб за децата си.’ Третият казал ‘Аз градя своя храм!’” Образно казано, ако на първият му се счупи кирката, той ще седне и ще чака. Няма инициатива, няма желание за резултат. Той „просто чука камъни.” Вторият ще прояви инициатива в рамките на стремежа си „да изкара надник.” Образно казано, ще смени кирката, но няма да предложи как да се подобрят общите резултати, понеже не вижда как това може да му помогне „да нахрани децата си.” Третият ще търси начини да стават все по-добър в работата си, ще иска да има по-добри резултати и няма да се отказва при първа трудност или „да смени източника на доходи”, понеже наистина вярва в това, което прави и то е част от неговата личност.

Какво означава това за специалистите в областта на обучението и развитието?

Ние, специалистите в тази област трябва да помагаме на ръководителите да въвеждат системи за развитие, които са съобразени с потребностите, ценностите и стремежите на хората. Простото предаване на информация и знания (условно наречено „Обучение 1.0”) е необходимо, но не достатъчно условие. Това е като да ти осигурят нов компютър. Без него не може, но само с компютър - без умения и мотивация да се ползва по подходящ начин компютърът няма непременно да доведе до по-добри резултати. Развитието на компетентности, добавянето на умения и нагласи към информацията и знанието („Тренинг 2.0”) е нивото, което осигурява стандартно изпълнение на стандартни задачи. Отключването на човешкият потенциал („Развитие 3.0”) за преодоляване на нестандартни проблеми и намиране на творчески решения изисква работа с ценностите и мечтите на хората. По време на всяко обучение трябва да сме готови да реагираме на явни или скрити въпроси от рода на „какъв е смисълът за мен” или „как това ще ме направи по-щастлив или по-добър човек?”

За да се промени корпоративната култура, да са по-щастливи хората и да се постигат по-високи резултати са необходими три предпоставки.

1. Обществената култура трябва да признае важността на ценностите, потребностите и стремежите и да насърчава хората да ги отстояват, задоволяват и преследват в рамките на организациите, където работят. Да се преодолее в обществото закостенелият мит „всички работим за пари.”

2. Ръководителите на организациите трябва да си дадат сметка, че тяхната вътрешна корпоративна култура трябва да работи не само за тях, а и за служителите, дори и за широката общественост.

3. Трябва да има подготвени специалисти, които да помагат на организациите да се развиват и да включват щастието на хората като част от начина си на работа. Тези условия, макар и в начална фаза са вече са тук.

а) Разговорът за щастието, ценностите и потребностите на хората е налице в нашето общество.

б) Все повече са ръководителите, които се стремят не просто към печалба или пазарен дял, а към устойчиво развитие на организациите, също расте с всеки ден.

в) В професионалните ни среди – консултанти, треньори, коучинг специалисти – все по-често се коментират темите как да помогнем на хората и организациите да разгърнат потенциала си. И от нас зависи, кога и как да имаме щастливи служители, в организации поддържащи щастието, които допринасят за по-щастливо общество.

Българска асоциация за тренинг и развитие е сдружение на професионалисти, които се стремим да поддържаме и повишаваме своята квалификация, за да сме по-ефективни в работата си с преки и непреки клиенти. Поддържаме база данни от треньори и консултанти, както и библиотека в сферата на развитието. Провеждаме редовни месечни срещи за обсъждане на казуси и споделяне на практики в сферата на обучението и развитието. Няколко пъти в годината организираме събития за обмен на опит, в които представяме както добри практики така и нови теми в областта на развитие. Темата за щастието беше представена по време на последното ни събитие през януари 2014. Обсъждали сме как ръководители, консултанти и служители да работят в среда на резки промени, несигурност, сложни процеси и неопределеност. Макар и невинаги да ги намираме бързо, търсим отговорите на въпроси като „как да отговорим на заявката на клиента и да сме максимално полезни на потребителите” или „как е най-добре да съчетаем обучение, тренинг, консултации, менторство и коучинг.” Удовлетвореността идва и от подкрепата на колегите в професионалната общност и от резултатите на нашите членове в работа с клиенти и потребители.