Драгомира Шулева, консултантска компания „Заедно”

Коучинг или обучение – къде е границата?

Драгомира Шулева е управител на консултантска фирма ЗАЕДНО, която е специализирана в обучението и развитието на хората в организациите и има вече десет гоишна история. Тя следи тенденциите в този специфичен сегмент на услугите за управление и развитие на човешките ресурси – развитието на хората и организациите и споделя някои свои виждания по въпросите за коучинга и обучението. Митко Коларов разговаря с нея в съвместната ни рубрика с HR Café – Горещ стол.

Мира, как би дефинирала понятието „обучение”?
- За мен обучението е еквивалент на развитието и то съответства до голяма степен на промяна на знанията, нагласата и уменията на хората. Трайна промяна, която да може да стане част от “репертоара” ни било то в работата, било то извън нея. Обучението, разбира се, може да бъде индивидуално, може и да е групово. Далеч съм от мисълта, че обучението в корпоративна среда или в класна стая е единственото възможно. Вече обучение е достъпно в интернет и се случва непрекъснато в нашата ежедневна практика.

Как би дефинирала понятието коучинг?
- Коучингът също е вид развитие, който се отличава с подкрепящо поведение за постигане на конкретни цели. Отново става дума за промяна, но тя до голяма степен е личностна, свързана с постигане на конкретни бъдещи цели, които си поставя съответният човек.

Значи има разлика между обучение и коучинг?
- Да, има разлика. Тя е в методите, които се използват и в резултатите, които се постигат. С обучение бихме могли да развием един вид умения за определен период от време и на определена дълбочина. С коучинг бихме могли да постигнем понякога за по-кратко време по-интензивно въздействие върху конкретни хора или групи в организацията, които да постигнат конкретни цели. Много често става дума за осъзнаване на преградите, които сами си поставяме, за тяхното преодоляване и за наистина устремено постигане на конкретните резултати, към които се стремим.

Възможно ли е, в такъв случай, практикуване на групов коучинг?
- Да, има и такъв вид коучинг, който се отнася до постигане на общи цели в конкретна група. Например, мениджърите на една организация биха могли да работят по общ проблем и в един момент групата като цяло се явява обект на коучинг. В момента са много популярни такива форми на групов коучинг, особено за виртуални екипи. Това дава възможност мениджъри от различни страни да участват в сесии. Те могат да работят например, за развитие на лидерските си умения или за развитие дори на коучинг подхода си като мениджъри, защото той дава наистина много по-голяма възможност на мениджърите да мотивират и развиват хората, с които работят.

Какви са разликите между коучинг и консултиране?
- Това е много важен, защото коучинг и консултиране като методи се намират на двата полюса. Ако коучинг решенията се извличат или идват от самия човек - това са най-добрите за мен решения, разкриването на моя потенциал, ако аз съм обект на коучинг.
В консултирането търся различните варианти, при които този проблем е решен от друг като знам какви са предимствата и недостатъците на отделните варианти. Очаквам от консултанта да ми представи добри практики и да ми помогне да избера от съществуващите вече кои са най-добри за мен. Това ще е едно привнесено, но затова пък пробвано и тествано знание.

Да навлезем малко по-дълбоко. Каква е разликата между коучинг и прихотерапия?
- Тук искам да кажа, че моето образование е психология, въпреки, че не съм се занимавала с психотерапия системно. Има много прилики между коучинг и психотерапия. Понякога се получава объркване, защото става дума за личностно развитие и за работа индивидуално между клиента и терапевта или съответно между коуча и човекът, който е обект на коучинг. Но има и съществена разлика. Коучингът е ориентиран към постигането на конкретни резултати, ориентирани към бъдещето. А в психотерапията фокусът е върху решаването на проблема, които е създаден в миналото. Самата връзка, която терапевтът изгражда със своя клиент и връзката, която коуча изгражда със своя обект на коучване е различна, те ползват и различен инструментариум. За сравнение - ако един коучинг процес може да продължава от няколко седмици до няколко месеца и дори години, то психотерапията със сигурност има по-дълъг период.

Следователно можем ли да правим разлика в нивата на практикуване? На групово прилагаме тренинг, обучения, а на индивидуално ниво - консултиране, психотерапия, коучинг? Или нещата не са толкова разделени?
- Не е съвсем точно казано. Освен групово и индивидуално бихме могли да ги разделим и по дълбочината на въздействие върху личността. Аз съм ги подредила в следната последователност:
• Най-малко въздействие би ни оказало консултирането. Търсим съвет от опитен консултант в конкретната област.
• Ако искаме да развиваме конкретно наше умение като се научим да даваме обратна връзка или да ползваме конкретна компютърна програма, тогава се обучаваме.
• На по-дълбоко ниво използваме коучинг. Ако искаме да променим някакви неща в себе си, за да постигнем конкретни резултати.
• Най-дълбоко “прониква” психотерапията, която ни помага да се справим с повтарящи се проблеми.
За мен всичките тези изброени подходи имат своите строго специфични цели и задачи. Затова е важно да ги ползваме по предназначение.

Кога да изберем обучение и по какви критерии и кога коучинг?
- Това е въпрос, пред който се изправят днес мениджърите в организациите, заливани с предложения за коучинг и за обучения едновременно. Ако искате да развивате конкретни умения у един или повече ваши колеги, както и вас самите, тогава обучението е вашето решение. Ако искате да постигнете бърза и по-радикална промяна, свързана с по-съществени промени у ключови хора в организацията, които подпомагат процесите е важно да изберете коучинг.

Би ли споделила интересен казус от твоята практика?
- Ще разкажа как коучингът влезе съвсем естествено в нашата работа през далечната 2006 г. Работехме като консултанти системно и дългосрочно за развитието на мениджърски екип на една компания. В годишната им обучителна програма имаше обучения за управление на търговски екипи, коучинг умения за мениджърите, но те ни потърсиха за да подкрепим и навлизането в работа на един нов мениджър. Той беше издигнат от екипа, за негов ръководител и изведнъж се бяха появили много центробежни сили. Мениджърите бяха твърдо убедени, че този човек има нужда от подкрепа и от външен помощник, който те тогава нарекоха коуч. Този мениджър разполагаше с подкрепата на ръководството и в десет сесии в рамките на около два месеца, ние успяхме да му помогнем да поеме екипа си с много повече увереност и самочувствие. Смятам, че тази история на естествено преливане на различните видове услуги за конкретна организация, е добър пример как консултирането, обучението и коучингъг сами се наместват, съобразно различните потребности в организацията.