Капка Стойкова, коуч и обучител

"Намиране в превода"

Автор: 

Капка Стойкова

Консултант Човешки ресурси, www.development-zone.net

Миналата седмица в много медии излезе с новина, под заглавието „Почти половината българи в трудоспособна възраст не работят“. Цитираха се данни на Българска Стопанска Камара, обявени на Форума за регионалния пазар на труда в Пловдив, че повече от половината висшисти у нас работят на длъжности за завършили средно образование, а 40% от българите в трудоспособна възраст въобще не работят. Подчертава се също, че годишно страната ни напускат 40 000 младежи, сред които са и 20% от абитуриентите. А в същото време „половината от работодателите имат сериозен проблем с намирането на подходящи хора за ключови позиции“.

Това не е някаква особена новина. С малки статистически нюанси на пазара на труда от години се наблюдава този парадокс.

Най-просто казано, търсещите работа казват „няма работа“, а работодателите „няма кадри“.

Какво става? Къде се „изгубваме в превода“?

Да, има очевиден дисбаланс между „производството“ на висшисти от университети (и университетчета) и реалните потребности на бизнеса. Има излишък на прависти и икономисти, например, и силен недостиг на програмисти. Говори се много за нуждата от подобряване на държавната образователна политика и сигурно има резон в това. Защото ситуацията е подобна и при кадрите, завършващи средно образование.

За мен въпросът е по-дълбок. И той е в нагласите на обществото ни за това какво е добро образование и доба работа? И дори още по-дълбоко. В това, как всеки от нас лично разбира кое е добро образование и добра работа точно за него (и децата му) и как ги търси? А работодателят, как той разбира кой е добрият за него служител или работник и как го търси? Докато чакаме образователните политики на държавата да станат перфектно балансирани и устойчиво развиващи пазара на труда, тези въпроси ни засягат съвсем лично и конкретно. Особено, ако сме хора с опит, търсещи работа или пък току-що завършили младежи.

В работата си на кариерен коуч и обучител често общувам с хора, които търсят работа и с работодатели, които си търсят служители. Търсачите на работа са с нагласата, че „няма работа“ и „ работодателите в България са маскари“, а работодателите пък в голяма степен са убедени, че „няма читави хора“.

В илюстрация на горното, ето една таблица, която показва начина, по който повечето хора търсят работа, и как работодателите търсят служители. Информацията е от брошурата „Как се търси работа?“, издадена от Агенцията по заетостта преди няколко години и потвърдена от многократно при работата ми най-различни групи хора.

Работодателите започват да търсят служител от:

Търсещите работа започват да я търсят от:

  1. Наличния персонал във фирмата – подходящ служител, който да изпълнява и новата длъжност.

  2. Препоръка от познат, който вече се е убедил в качествата на даден човек.

  3. Кандидати, които се представят директно пред работодателя в неговия офис.

  4. Трудови посредници – бюра по труда или агенции за подбор на персонала.

  5. Преглеждане на пристигнали автобиографии

  6. Пускане на обява.

  1. Следене на обяви.

  2. Автобиографии, изпращани до различни работодатели без личен контакт.

  3. Търсене на препоръка от познат.

  4. Трудови посредници – бюра по труда или агенции за подбор на персонала.

  5. Лично посещение в офиса на съответния работодател

Впечатляващо е разминаването в подходите, нали?

От 2009 г. започнах да споделям моите наблюдения в личния си блог „Да си намериш работа е като да си намериш гадже“. Кръстих го така, защото това разминаване на пазара на труда много ми прилича на ситуацията, в която са момите и ергените, които не успяват да си харесат някого и да се задомят. Момите (и стари и млади) казват: „няма вече читави мъже“, а ергените (и стари и млади): „няма читави жени“!

„Каквото повикало, такова се обадило“, би бил коментарът ми във фолклорен дух. Т.е. като гледаме пазара на труда през „очилата“ на такива клишета, то ще получим и такива резултати. И „момите“ и „ергените“ ще продължават да се разминават.

Разковничето е в осъзнатостта и в усърдието за развитие. Осъзнатостта е индивидуален процес. Ключово важно е той да бъде започнат още в юношеска възраст. За да опознаваме своите дарби, да ги развиваме целенасочено и да се учим как да ги споделяме с пазара на труда, добавяйки стойност за себе си, за бизнеса и за света като цяло. Ще си позволя да маркирам някои от основните грижи на хората, които придружавам в част от пътя им на осъзнаване. С надежда да допринеса и за двете страни на пазара на труда. И търсачи и работодатели да почват по-често да се забелязват. Да се срещат, да се харесат, че и „да си пристават“. 

„На ден пускам по много обяви и … нищо.“

Ако един търсач на работа прави само това, то той се фокусира към най-неефективния канал за търсене на работа (виж таблицата). Световна статистика показва, че кандидатстването по обяви дава само 10% от успеха при намиране на работа. Като добавим, бавността и неефективността при подбора в някои фирми, то в България този процент може и да е и по-нисък.

Важно е един търсач да си направи хубаво CV и да кандидатства по обяви, но да си разпредели усилията балансирано и към другите канали за търсене на работа. Всеизвестно е също, че 80% от ефективността се постига чрез мрежа от контакти. А една добра мрежа от контакти изисква много искрено общуване в стил „печеля/печелиш“ и най-вече, иска време.

И аз харесвам чудесата, но за да ги случим, трябва да им помагаме. Да се търси работа е работа!

Внимание! По-добре да пуснем пет добре обмислени и целенасочени кандидатури на седмица, които да си спомняме, отколкото да направим 50 „цъквания“ дневно върху копчето „Кандидатствай!“ за всеки случай. Пускането на прекалено много кандидатури и то напосоки, не водят до добър резултат, а (най-често) до обезсърчаване.

„Е, то у нас всичко става с връзки…“

Чувствам се длъжна да поясня моето виждане за разликата между понятията „връзки“ и „мрежа от контакти“. Връзки, можем да заместим с думите „ходатайство“, „парашутиране“ и „шуробаджанащина“. А мрежа от контакти с „препоръка“. В първият случай, определен кандидат няма качества, но се взима на работа, защото е „човек на някого“. А във втория, кандидата е представен на работодателя от някого, който е изтъкнал професионалните му качества. Това привлича вниманието и скъсява дистанцията, но не гарантира, че човек ще бъде нает. 

----------

Капка Стойкова е кариерен коуч и обучител. Към тази професия се насочва във Франция, а през 2008 г. основава фирмата Development Zone, която предлага услуги в областта на развитието на хора, екипи и организации. Капка е сертифициран коуч от 2006 г., а от тази година е и оторизиран коуч в иновативната предприемаческа програма SME Instruments на Европейската рамкова програма Horizont 2020. Нейната фирма стана носител на втора награда в Националния конкурс за Иновации в услугите за кариерно ориентиране на възрастни 2015.