Пет стъпки за подобряване на лидерството на екипи

Ако сте чували, че екипът трябва да е ефективен от само себе си, само защото някакви хора са събрани някъде, да работят нещо, то това е голяма грешка. Трябва да сте наясно,
че ефективността е резултат от:

  • умение да съставите т. нар. “балансиран екип”, в който има представители на всички екипни роли и с достатъчно силни изяви (повече за екипните роли - в последните броеве на
    сп. “твоят Бизнес”)
  • целенасочените управленски действия, ориентирани към единадесетте фактора на екипната ефективност

В последните броеве ви запознахме с няколко фактора на ефективност - атмосфера в екипа, справяне с конфликти и мотивация. Сега ще разгледаме един любопитен фактор - лидерството. По данни на неотдавна приключилото Национално изследване на екипната ефективност в България, проведено от www.Websita.com със съдействието на Job Tiger - лидерството е оценено като добро. Това означава, че българските екипи нямат толкова сериозен проблем
с лидерството. Но то може да стане и отлично, нали?

Лидерство в условията на екипна работа
Хората имат различни разбирания за лидерство. Свързват го с поведението на “вожд”, “водач”, “харизматична личност”, “твърда ръка”, “демократичен стил на ръководство”, “подкрепа” и какво ли още не.
Тъй като един екип се създава, за да постигне високи крайни резултати в необичайни, неочаквани и стресови ситуации, то няма никакво съмнение, че лидерството е ключовият фактор за успешно справяне със ситуацията. В същото време то е
и най-голямата бариера пред успеха. Защо е така?
Нека да уточним. Лидерството е ориентирано към това “да правим подходящите неща”, което обяснява връзката му с ефективността. На фона на това, ръководството на мениджъра е по-различно - то е ориентирано към това “да правим нещата по подходящия начин”, и затова е обвързано по-силно с ефикасността.

За да съществува поведение на лидерство в един екип, са нужни
три елемента:

  • Лидер
  • Хора, които следват лидера.
  • Организация, която подпомага поведението на лидерство.

От лидера в екипа се иска да определи екипна цел, правила, ценности, удачни форми на комуникации, да осигури ресурси за работата, да фокусира екипа върху успешното постигане на целта, да подпомага хората, да дава обратна връзка, да възнаграждава, да обучава и съветва. Това е възможно да направи само човек, който мисли единствено как да успее, който силно вярва
в себе си и своите колеги от екипа, който влияе позитивно и убеждава, който е готов да споделя власт и контрол.
От хората, които следват лидера, се искат също прояви на лидерство - да вярват, че екипът ще успее, да се доверяват на приносите на своите колеги, да разбират чуждото поведение, да могат да излагат и защитават своите идеи
и становища, да са способни да поемат делегираната власт.
От организацията се иска да има ясна визия за развитие, ясни, конкретни и измерими цели, открити комуникации, които улесняват екипната работа и сътрудничество, системи за подбор, обучение, развитие, оценяване и възнаграждения не само на индивидуален, но и на екипен принцип.

Истински случай
Мениджърски екип оцени своето лидерство
с добра оценка. Никой не подлагаше на съмнение безспорните заслуги и приноси на управителя в области като “производство на качествен продукт” и “продажби”. Същевременно екипният одит открои 4 сериозни области в работата на екипа - ниска мотивация, неумело справяне с конфликти, неясен и колеблив механизъм на вземане на решения с липса на контрол върху тяхното изпълнение, както и деструктивна критика (предимно на личностна база). Всичко това е обвързано с лидерството.

В този екип не се определяха цели, нямаше ясна и стройна организация на работа, управителят отделяше повече внимание на рутинни задачи, вместо на посоката на развитие. Той се възприемаше като мениджър, който подкрепя хората и им дава свобода да направят това, което смятат за удачно. А колегите му го смятаха, за човек, който контролира, проверява, избягва персоналната работа, понякога доминира.
В тази организация нямаше яснота за връзките
в процеса на работа и се наблюдаваше “работа на пожар”.

Както виждате, самият управител няма силно изявено лидерско поведение. Хората се възприемат повече като “подчинени”, вместо участници в мениджърски екип, с много ниска мотивация да работят съвместно в екип и с деструктивни конфликти помежду си. Организацията - работеше без визия и цел, без стратегия, без практики за управление на човешките ресурси, които подкрепят екипната работа.

Пет практически действия за чувствително
подобряване на лидерското поведение в екипа

1Проверете доколко добре се справяте с централната екипна роля “Председател”. Това е лидерската роля, която интегрира три типа поведение - мислещо, чувстващо и правещо. В примера, който прочетохте по-горе, управителят - лидер на мениджърски екип бе по-силен като съекипник и експерт, отколкото като лидер, който определя посоката на действие, който анализира, предлага нови начини за решаване на въпроси. Вижте какво е положението при вас. Всяка система за екипен одит, която притежава тези възможности, ще ви предостави информация. Алтернативата е много внимателно и безпристрастно самонаблюдение.

2Проверете баланса на роли във вашия екип - има ли представители на всички екипни роли, кои други участници в екипа са със силни изяви в ролята на “Председател”. Обмислете варианти как да увеличите лидерското поведение (привличане на нови участници
с тази роля, обучение, определяне на визия, посока, правила, обратна връзка).

3 Разграничете ясно ръководството от лидерството във вашата работа в екипа. Ръководството поражда субординационни отношения. В тях можете да използвате вашата законова, поощрителна и принудителна власт на мениджър, срещу което ще получите от страна на служителите поведение на подчинение и изпълнение. В екипа обаче, отношенията на субординация трябва да са “облечени” в дрехата на междуличностните отношения. Лидерството разчита на тези отношения. Добре е да си направите равносметка имате ли доверие към колегите от вашия екип, приемате ли ги като “колеги” или за вас те остават подчинени.

4Опитайте се да подобрите и двата вида поведение (лидерско и мениджърско), особено ако сте формален ръководител на екип. Има добри възможности в това отношение - книги и статии от списания на подобна тематика, семинари и др. Важното е да не спирате да научавате нови неща за вас самите, за да можете да ги отстоявате, практикувате и усъвършенствате.

5 Борбата за възприятията на служителите е също много важна. Помислете как ви възприемат, давате ли на колегите си обратна връзка за своите впечатления, съветвате ли ги как да постъпват. Ето няколко практически съвети: популяризирайте сред тях културата за работа в екип чрез повече професионални обучения и непременно дублирайте наученото с истинска екипна работа; преразгледайте организацията на труд, длъжностите и задачите, за да съответстват на екипната работа; променете и правилата за комуникация и възнаграждения.