Специалистите по управление на човешките ресурси са сред най-заинтересованите от развитието на социалния диалог и усъвършенстването на индустриалните отношения. Като посредници между очакванията на работодателя и работниците/служителите в трудовите отношения те много често участват в решаването на проблемите на колективното трудово договаряне и уреждането на колективните трудови спорове. От благоприятното решаване на тези проблеми зависи изграждането на ефективна система на индустриални отношения във фирмата. Ето защо за дейността и е изключително важно да се познават различните възможности за усъвършенстване на социалния диалог и за решаване на колективни спорове. Новите възможности в сферата на трудовите отношения у нас са посредничеството и доброволният трудов арбитраж Като алтернативни, извън съдебни способи за бързо уреждане на колективните трудови спорове, посредничеството и доброволният трудов арбитраж допринасят за усъвършенстване на социалния диалог и въвеждане на нов, по-ефективен стил на взаимодействие между социалните партньори. Неразрешените до момента проблеми между служители и работодатели са източник на силов подход в техните взаимоотношения. Това спъва диалога между тях и затруднява намирането на взаимноприемливи решения. Тази нагласа трудно се променя. Работодателите са силно заинтересовани от мирното уреждане на колективните трудови спорове и специалистите по управление на човешките ресурси, като техни представители, могат да допринесат за такава промяна не само защото са призвани и заинтересовани, но и защото голяма част от тях притежават методическа подготовка и умения за това. В стандартите за управление и развитие на човешките ресурси, приети от членовете на Българската асоциация по управление и развитие на човешките ресурси, някои от посочените професионални изисквания към експертите, занимаващи се с управление на персонала, са пряко свързани с практики и процедури, които по същество са близки до областта на посредничеството и трудовия арбитраж.
Изисквания към експертите
Да способстват за разрешаване на спорове. Да анализират проблемите, свързани с предотвратяване и справяне с конфликтни ситуации. Да водят или да участват в преговори с различни групи. Да усъвършенстват практиката в областта на управ-лението на персонала с оглед запазването на баланс на интересите между работещите и работодателя, включително и по отношение на развитието на социалния диалог. Да изработват становища, справки и всякакъв вид информация, свързана с колективното трудово договаряне и решаването на колективните трудови спорове, с протестите и стачките.
Изграждането на нова система на индустриални отношения е съпроводено с трудности. Най-съществените са правната уредба на трудовите отношения и състоянието на институтите и механизмите за социален диалог и колективно договаряне на всички равнища. В някои отрасли са сключени колективни трудови договори, но все още има важни отрасли, в които преговорите са блокирани. Липсата на браншови споразумения и натоварените с конфликти взаимоотношения между партньорите на ниво отрасъл прави преговарянето на ниво предприятие също трудно. Най-често неподписването и/или неизпълнението на колективния трудов договор може да породи колективен трудов спор В последните години бяха направени изменения в трудовото законодателство с оглед неговото приспособяване към стандартите на Международната организация на труда и хармонизиране с правото на Европейския съюз. За разрешаването на колективни трудови спорове се използват средствата, предвидени в Закона за уреждане на колективните трудови спорове (ЗУКТС). Въвеждането на система от способи за доброволно уреждане на колективните трудови спорове е едно от двете основни разрешения, с които ЗУКТС влезе в най-новата история на българското трудово законодателство като начало на радикална промяна. Освен това за първи път се признава правото на стачка като основно право на работниците и служителите, закрепено след това и в чл. 50 от Конституцията на Република България. Според философията на закона стачката е крайно средство за защита на икономическите и социалните интереси на служителите а доброволното уреждане на колективните трудови спорове - предпочитаното средство за реализиране на тази защита. То се състои в способи за постигане на взаимно приемливи решения и удовлетворяване на исканията на работниците и служителите по пътя на преговори, взаимни отстъпки и компромиси, без да се прибягва до натиск и сила от страна на спорещите страни. Диалогът се води с непосредственото участие на самите работници и служители и на синдикалните организации, от една страна, и на работодателя, от друга страна, както и на други, определени от спорещите страни, органи и лица. Отделните способи за доброволно уреждане на колективните трудови спорове са непосредствените преговори между страните, посредничество и помирение, и трудов арбитраж. При непосредствени преговори продължителността, начинът на воденето им, както и другите въпроси относно процедурата се определят свободно от спорещите страни. Когато колективният трудов спор се урежда чрез непос-редствени преговори между страните, той приключва със споразумение. Ако страните не могат да постигнат решаване на колективния трудов спор чрез непосредствени преговори помежду си, спорът става висящ. Пред тях остава възможността да използват другите средства за доброволното му уреждане: посредничеството и доброволния трудов арбитраж. В този случай е много по-полезно и удачно при разрешаването на спор да се обърнем към трета, независима и безпристрастна страна, отколкото безрезултатно да отстояваме собствените искания. Важно е да се знае, а и чуждестранната практика го показва, че посредничеството е много по-често употребявана и по-ефикас-на процедура за решаване на спорове по интереси каквито например са споровете при подписването на колективни трудови договори, докато арбитражът по-чес-то се прилага в случаите, когато се решават спорове по права - например при неизпълнение на вече подписан колективен договор.
Предимства на посредничеството и трудовия арбитраж като алтернативни, извънсъдебни способи за уреждане на колективни трудови спорове Избор на процедурата Избор на органа, който съдейства за постигане на споразумение или разрешава спора. Бързина на процедурата. Относително ниска икономическа, социална и психологическа цена на уреждането на спора. Стабилност на споразуменията и решенията. Конфиденциалност на преговорите и арбитраж. В процеса на усъвършенстване на социалния диалог, на колективното трудово договаряне и на механизмите за уреждане на колективни трудови спорове е създадена и националната институция - Национален институт за помирение и арбитраж (НИПА). Той съдейства за уреждане само на колективни трудови спорове чрез посредничество и арбитраж като алтернативни, извънсъдебни способи за уреждане на конфликти. НИПА е създаден като юридическо лице към Mинистъра на труда и социалната политика, с ранг на изпълнителна агенция. Надзорният съвет на института е изграден на трипартитна основа и в него участват представители на държавата, на национално представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. НИПА разполага с компетентни и опитни посредници и арбитри. Пътят, който двете страни по колективен трудов спор трябва да извървят, за да поискат съдействие от Националния институт за помирение и арбитраж:
За контакти: НАЦИОНАЛЕН ИНСТИТУТ ЗА ПОМИРЕНИЕ И АРБИТРАЖ 1618 София, кв. Овча купел, ул. "Боряна" № 59, бл. 215-А тел.: 02/ 955 97 25, факс: 02/ 955 97 26 e-mail: nipa@nipa.bg, www.nipa.bg
