Сигурно всеки от вас, който сега чете тези редове е влизал поне един път в сайтовете за работа – или като работодател, който търси служители или като специалист, който си търси работа. Дали е въпрос на Тото, да бъдеш печелишата страна днес, е въпрос, който може да се дискутира. Факт е обаче, че обемите на предлагане на свободни позиции са малко, от друга страна търсенето на работа е голямо, от трета страна е проблемът с квалификацията на кадрите. За това, какви са актуалните тенденции в тези посоки, разговаряхме с Пламен Вушев, управител на един от най-големите сайтове за работа – Jobs.bg
Г-н Вушев можете ли да кажете в кои сектори забелязвате раздвижване по отношение на обявени работните позиции? - Определено това е труден въпрос. Винаги има сектори, които се съживяват или свиват, дори и в периоди извън сегашната икономическа ситуация. Трудно е да са обобщи. Всички компании във всички сфери наемат хора, но обемите са много по-свити. Разбира се, има индикации при някои експортно ориентирани сектори за разширяване на бизнеса. Но дори и две компании в един и същи сектор могат да имат различни показатели, защото едната може да произвежда конкурентни продукти, а другата не. Хората имат настроените за наемане и разширяване на дейността, но когато става въпрос вече за реално обявяване на работни места, то това е претеглено решение и то отразява бъдещето поне за шест месеца или дори за година. Като цяло тази година е сравнително стабилна, тоест нито по-малко нито повече обявени позиции от миналата, дори имаше лек ръст през август.
Ние забелязваме, че съществуват два вида хора – такива, които сега са на дадени позиции и искат да ги сменят и такива, които са безработни. Първите най-често се интересуват от това какво става в сектора, в който работят. Трябва обаче да направим уточнение, че погледа, които ние имаме, е за хора, свързани с административни, екпертни, технологични длъжности. Или казано по-общо - които са в офис и имат някакво технологично образование, най-малкото постоянен достъп до интернет. При нас не е засегнат сегмента на строителите, на работниците в производство. Също така посетителите в сайта са най-вече от по-големите градове. В малките градове хората са се установили и не са склонни да се местят на друго място.
Поддържате ли мнението, че младите хора днес не са с достатъчно образование и специализация? - Тук трябва да имаме предвид, че става въпрос за търсене и квалификация. Например, ако има хипер добри ядрени физици, но те няма къде да работят в България, тогава имат два варианта – или да отидат в друга държава или да се преквалифицират. Често хората смятат, че като са завършили нещо, някой задължително трябва да им подсигури работа по специалността. А това е маркетингов въпрос. Ти търсиш продукт, който ще се продава на някакъв пазар. В случая ти самият си този продукт. Ако има търсене за твоите умения и опит, тогава си на позиция да преговаряш за най-доброто. Обаче ако няма търсене за това, което си завършил, не значи че си глупав или неинтелигентен. Просто пазарът няма нужда от твоята квалификация. Тогава имаш два избора. Ако твърдо искаш да се занимаваш с професията си - да потърсиш възможности в други държави. Ако това не е опция, трябва да направиш анализ с какво би искал да се занимаваш от това, което се търси в момента.
Проблем за младите, които завършват е, че компаниите оптимизират екипите си, но искат да привлекат хора с добра квалификация и да освободят такива, които нямат, но са били наели по принуда във времето на бума през 2008 г. Днес всяка компания търси проверени хора.
Научиха ли се хората да пишат професионални биографии? - Такова нещо като професионална биография няма. Според мен се преекспонира темата. Най-важно е информацията да бъде ясна и да се спазва един основен стандарт на подреждане. Защото например, един специалист „Човешки ресурси” трябва много бързо да се ориентира в това, какъв опит има кандидата и в какви сфери са познанията му. Ние сме говорили със специалисти и всички те казват, че просто „сканират” CV-то и се опитват да намерят ключвите неща, които ги интересуват.
Преди кризата заплатите вървяха постоянно нагоре и работодателите имаха притеснения за това докъде ще стигнат. С кризата този ръст се успокои. Какви са тенденциите днес? - Погледната фундаментално една криза представлява натрупване на дисбаланс. Това значи да бъдат вложени ресурси на място, където в дългосрочен план не могат да върнат. Това може да бъде например строеж на сгради и вкарване на инвестиции, които после наемите и продажбите не могат да доведат до положителен баланс. Същото се отнася и за компании, които плащат над нивата за определен момент. Същността на една компания са хората. Парите, които постъпват се разпределят между тях. Когато се свие бизнеса – започва свиване на броя на хората и на нивата на заплащане. Най-често е комбинация между двете. Хората са свикнали да казват, че има нещо преднамерено, че някой е виновен за тази ситуация. Но такива ситуации може да има в монополни компании. Там може да бъде взето решение да се намалят заплатите, за да се увеличи печалбата. В един конкурентен сектор всяка компания търси най-добрите специалисти и тогава заплатите автоматично стигат до много високи нива. Хората трябва да се опитат да гледат по-широко на проблема със заплащането.
Заплатите винаги са в контекста на паричния поток на една икономика. През миналата година доста хора бяха освободени. В първата фаза с по-малка квалификация, а после и хора с добри способности. Ето конкретен пример - когато една компания има проект, в него са ангажирани добри специалисти. Но тя решава, че този проект не е икономически изгоден в кризисна ситуация и се освобождават всичките хора по него. Не защото не са добри, а защото проектът не е актуален.
В началото на кризата мениджмънтът на повечето компании реши, че не трябва да се пипат заплатите, а да се разшири бизнеса. Но се видя, че това трудно може да стане. Биха го постигнали само в определени сектори. Тогава действията тръгнаха в две посоки – освобождаване на хората, които не им трябват и замразяване на заплатите. Доста от компаниите са отказаха от бонуси, допълнителни възнаграждения. Силно пострада секторът на обученията. Останаха само свързаните с непосредствени резултати – като продажбите, например. В малко компании се забелязва увеличение на възнагражденията, които по-скоро са компенсация на инфлацията.
Като цяло има застой в заплатите, дори ефективно намаление, защото сега се наемат хора с по-голяма квалификация на по-ниска цена спрямо това, което беше преди за същия специалист. Забелязваме и друга тенденция. Хората с добра квалификация са станали по-малко мобилни - преди те бяха склонни по-често да сменят работата си. Това води до друго - ако на една компания и трябват хора с определена специализация, днес е по-трудно да ги привлече и дори трябва да предложи по-високо заплащане.
