Добрата реклама за свободна работна позиция може да донесе на работодателя големи дивиденти. Успешната стратегия при привличането на кандидати спестява разходи, носи бързи резултати, а възвръщаемостта от инвестицията е съществена.
Ефективната стратегия обаче предполага да се отговори на няколко въпроса: "Какво точно търсим?", "Защо?" и "Къде да го търсим?"
Когато търсим човек за своята фирма, първо трябва ясно да формулираме какво точно искаме, какъв е начинът, по който можем да стигнем до него и какви са критериите в избора ни. Едва тогава можем да пристъпим към привличането на кандидати, към беседата с онези от тях, които отговарят на нашите основни изисквания (образование, опит, професионални умения и психологически характеристики), към професионалното и психологическото тестиране, полуструктурираното интервю и всички останали процедури, свързани с подбора. Събирането на тази информация е съществено и е съсредоточено към ясното дефиниране на целта и извеждането на критерии, спрямо които да можем по-лесно и най-важното ефективно да селектираме подходящите кандидати. За консултантите в областта на човешките ресурси, а и за всеки мениджър, на когото се налага да подбира хора, анализът на самата длъжност, на характерис-тиките на "успешния кандидат", както и на атмосферата/средата, в която ще работи той/тя, е най-важният аспект, предполагащ търсенето и намирането на походящия кандидат да завърши успешно.
Само по себе си публикуването на обявата предполага да стигнем до подходящия кандидат
Необходимо е обаче да привлечем неговото внимание, да го заинтригуваме с предложението си, така че той/тя да изпрати своята кандидатура. Първата стъпка към това е дефинирането на представата за човека, когото търсим. Едва тогава можем да планираме и приложим адекватна и гъвкава стратегия при рекламата на свободното работно място.
За да бъде ефективна обявата за свободната работна длъжност, тя трябва да дава информация за това, което се търси. На първо мяс-то това се налага от субективизма в представата за конкретна длъжност в една компания. Ясното обявяване, което влага работодателят в позицията, предполага заинтригуването на съответните специалисти/кандидати. Този факт предполага представата за свободна позиция да бъде ясно дефинирана, а изискванията към човека, който ще я заеме, да са ясно и точно представени. След като са дефинирани значимите елементи на работата, определянето на стратегията за привличане на кандидатите трябва да бъде съобразено с различните нива в йерархията на длъжностите и конкретните медии, чрез които да стигнем до тях. За среден и висш ръководен персонал е изключително подходяща печатната медия съобразена със спецификата на самата длъжност
Интернет пространството като удобен и лесен начин за информиране е подходящ за експертни позиции - счетоводни и търговски длъжности, ИТ позиции. Специализираните издания са подходящи при тясно специфични изисквания към кандидатите. Най-ефективна обаче е комбинираната рекламна стратегия - печат и интернет.
Освен това стратегията за обявяване на свободната длъжност трябва да отчита и честотата на публикуване на обявата Мениджърските длъжности, както и тясноспециализираните позиции изискват планирани напред във времето публикации, с по-голяма честота. Това осигурява по-голяма информираност на подходящите кандидати, дава им възможност да осмислят предложението и да реагират в съответните срокове.
Ефективността на рекламната стратегия е свързана и с фактора "сезонност". Месеците в началото на годината (февруари, март и април) са изключително подходящи за привличане на кандидати за търговски длъжности, за разлика от търсенето на кандидати за счетоводни позиции. Факторите, които вляят на пазара на труда, са съществени и намират отражение в сроковете на приключване на подбора на кандидати. Подходящи за привличането на хора за мениджърски длъжности, както и за търговски позиции са месеците от май до юли. В края и началото на календарната година, както и през летните месеци (края на юли, август и средата на септември), търсенето на нови работни места е слабо изразено, заради сезона на отпуските и желанието за почивка, от която кандидатите могат да бъдат лишени, ако сменят работата си.
Реализирането на целенасочената рекламна стратегия е тяснообвързано със сроковете на изпълнение. Ясно дефинираните цели, конкретната представа за търсения човек и за неговата роля в компанията се отразяват значително на времето на приключване на процеса, и то с успешен край. Инвестирането в подбор на кандидати - независимо дали за това ще бъде ангажиран външен консултант, или ще бъде вътрешнофирмен проект - е процес, изискващ необходимото време, енергия и средства. Неговото реализиране, без да е ясна крайната цел, без да е установено "Какво се търси?" и "Защо?", предполага удължаване на подбора във времето, значително намалява вероятността за намирането на подходящия човек и, разбира се, неговото задържане. Отправната точка на процеса на подбор е анализът на длъжността, на работата и на организационната среда. Тяхната специфика определя представата за подходящия за длъжността кандидат и избора на стратегия за неговото привличане. Ясното дефиниране на това, което търсим, гарантира успешното приключване на селекцията на привлечените кандидати.
