Добри практики от отличните обяви за работа

Всяка обява си има специфика, определена от профила на търсените кандидати, позицията, индустрията, степента на конфиденциалност, спешността и други. Тази специфика ще определи конкретната структура и съдържание на обявата при съблюдаване на общовалидните правила:

Правило първо - „Какво има за мен?“

Обявата има за цел да привлече подходящи кандидати за работа, съгласно изискванията на работодателя. Аудиторията на обявата са кандидатите. Следователно, за да грабне техния интерес, още в първия параграф обявата трябва да отговори на естествения въпрос, възникващ у всеки кандидат: „Какво има за мен? Какво ще спечеля?“  Колкото повече знае агенцията за таргет аудиторията, толкова по-добре ще отговори на този въпрос. Най-честите мотиви за избор на работа са: заплащане, предизвикателства от самата работа, признание, възможности и свобода да се работи по най-добрия според кандидата начин, скорошна възможност за израстване в йерархията, участие в екип, микроклимат, материална среда. За да се напише отлична обява е необходимо да се знае кой е най-силният мотив на таргет аудиторията за конкретната позиция.

Например, ако най-силният мотив е предизвикателствата от работата, то обявата е логично да започне с „…разчитаме на вас да реорганизирате продажбения процес и в срок от 18 месеца да увеличите приходите с 20%...“

При най-силен мотив заплата: „…предлагаме стартова заплата 3200 лв., преразглеждане на шестия месец, бонуси – 2% от печалбата на отдела, 13-та заплата при достигане на годишните цели, ½ заплата при надхвърляне на годишния таргет с 5% и т.н.“. Поради сбъркани политики по заплащането, при множество работодатели могат да бъдат открити подчинени с по-високи заплати от преките си ръководители. В такава ситуация работодателят не позволява обявяване на заплатата и съответно таргет аудиторията няма да получи отговор на най-силния си мотив за кандидатстване и вероятно ще се насочи към конкурент, който по-пълно и точно отговаря на въпроса: „Какво има за мен?“ (този пример илюстрира зависимостта на процеса по подбор на кадри от други управленски политики в компанията).

Второ правило - Полезност за кандидата

Всеки параграф в обявата за работа трябва да дава измерима достоверна и полезна информация за кандидата, подпомагаща неговото решение дали да кандидатства. Сравнете изискванията: добро владеене на английски език и английски език, минимум ниво В1 или предишен опит и опит в сферата на директните продажби минимум една година. Всяко изречение, което не отговаря на изискването за полезност трябва да бъде премахнато.

Трето правило - Комуникационен стил

Голяма част от обявите в проучването са в стил „работодателят изисква“. Препоръчителният стил, за повечето позиции, е „работодателят предлага“. Глаголите, по които може да бъде разпознат този стил са: предлага, разчита, съдейства, обучава, осигурява, подпомага, подкрепя, гарантира и други.

Четвърто правило - Законосъобразност

Всички изисквания в обявите трябва да са законосъобразни и да осигуряват еднакви възможности за назначаване на работа на кандидатите, отговарящи на описаните изисквания. Освен предпазването от съдебно преследване това правило съхранява репутацията, както на агенцията за подбор на персона, така и на работодателя.

Пето правило - Очаквайте реципрочност

За високите позиции, често агенциите за подбор не дават полезна информация за фирмата-работодател, аргументирайки се с техника, заимствана от КГБ, ЦРУ или Мосад – „поверително“. Кандидатите за висши мениджърски позиции са много интелигентни и способни личности. Какво разбират те, когато прочетат „поверително“? - Фирмата-работодател планира да се освободи от служителя, заемащ посочената в обявата длъжност. Настоящият подбор, най-вероятно, се извършва зад гърба на служителя, т.е. ръководството на фирмата-работодател прилага неетични, рушащи доверието практики и вместо да поставя проблемите открито, ги решава подмолно.

Четящите имат два подхода.  Кандидатите, търсещи открити честни работни взаимоотношения въобще не кандидатстват. Тези, които нямат претенции за откритост и честност в трудовите взаимоотношения решават, на принципа на реципрочността, че имат право да се отнесат неетично като значително поукрасят автобиографиите си в посока пасване на критериите. „Каквото почукало - такова се обадило“ (народна мъдрост). В добавка, първият интервюиран за фирмата, скрита зад гриф „поверително“, бърза да сподели „тайната“ с приятели, те с други познати, някой по веригата решава да „засекрети“ информацията във Фейсбук и до две седмици служителят, комуто търсят заместник, научава. Той, разбира се, споделя с колегите и … програмата за насърчаване на лоялността  на фирмата-работодател увисва във въздуха.

Подборът на кадри е многокомпонентен процес, зависещ от управленските практики и политики на фирмата-работодател. Ефективността на подбора може да бъде повишена чрез подобряване на всеки един от елементите му. Настоящата статия анализира и извлича добрите практики за елемента „Обява за работа“. Резултатите от проучването дават основание да се направи извода, че 81% от обявите могат да бъдат значително подобрени в посока привличане и задържане вниманието на таргет аудиторията. Искрено се надявам статията да провокира критично мислене у професионалистите в сферата на подбора на кадри и част от направените препоръки да намерят практическо приложение. Ще се радвам да отговоря на възникналите въпроси.

http://www.academy-for-leaders.bg