Пламен Робов, мениджър "Екип" в Менпауър България

Настъпва „Човешка ера“

През последните години човешкият фактор започна да играе все по-ключова роля за компаниите и работодателите. След края на финансовата рецесия стана ясно, че е настъпила „Човешката ера“ и че трябва да се работи в посока - привличане и задържане на талантите. Историята е показала, че човешкият фактор е това, което движи напред бизнеса и всяко едно начинание се нуждае от мотивирани и способни таланти, чиито желания и проблеми намират адекватно решение.

Работодателите осъзнават силата на добре квалифицираните и мотивирани таланти. От друга страна, в България напоследък се наблюдава една противоречива тенденция – растеж на безработицата, а в същото време - недостиг на подходящи кадри. Тези два проблема, обаче, са многопластови и не бива да се разглеждат само от една гледна точка или да се генерализират. В България има добри кадри, но те не са многобройни и, за съжаление, се забелязва тенденция да стават все по-малко. Добре обучени и квалифицирани кадри от сектори като здравеопазване или IT заминават в чужбина след като придобият професионален опит в областта си. През последните години се наблюдава недостиг на лекари, медицински сестри и IT специалисти, инженери, а България се превръща в „донор” на таланти за Европа и САЩ. За да се сложи край на тази тенденция, трябва, например активно да се изграждат политики по привличане на кадри от чужбина, като в тях е добре да участва както държавата, така и работодателите, компаниите и различни организации. Все пак, един бизнес не може да се развива без хората си.

Темата за безработицата не бива да се разглежда еднозначно. В България факторите, които влияят на официалните нива на безработицата са няколко. На първо място - наличието на голям брой хора с неподходящо образование или дори без и ниска квалификация, които няма какво да предложат на работодателите. На второ място идва наличието на сивия сектор, в който се работи без трудов или граждански договор. На трето е структурната безработица – цели сектори пострадаха силно от кризата и там има тенденция на висока безработица в комбинация с много голям спад в нивата на заплащане – например при строителството и недвижими имоти.

На другия полюс в тази ситуация са IT и BPO секторите. Там се наблюдава засилено търсене на квалифицирани таланти, които владеят поне два чужди езика. Търсят се също и агрономи и растениевъди. Съответно, при тези позиции и заплащането е доста високо за страната.

Стъпки за намиране на подходящи таланти

Преди да предприеме търсене на каквито и да е кадри, компанията трябва да си отговори на няколко въпроса – какво търси като умения или комбинация от умения и дали пазарът ги предлага? Следващият въпрос би бил, ако не ги предлага, с кой от критериите е готова да направи компромиси. В нашата фирма именно съветваме работодателите какво да търсят изначално и какви компромиси ще им се наложи да направят при наемането на кадри.

Третият и много важен момент, е какво предлага компанията, за да привлича повече желаещи да работят за нея. Не само заплатите са лакмус, а е интересен и пакет от придобивки. Например: бонуси, допълнителни възнаграждения за свършена работа и постигнати цели, социални придобивки, допълнително здравно осигуряване, застраховка живот, ваучери за храна, фитнес или SPA. Не на последно място кандидатите биват привлечени и от нематериални придобивки като добра корпоративна среда, гъвкаво работно време или т.нар. home office или работа от вкъщи. Някои от по-напредничавите компании вече прилагат такива практики и се доказаха като полезни. Като цяло на работодателите вече им се налага да бъдат гъвкави и иноватовни в стремежа си да намират и задържат високо квалифицираните си кадри.

Връзка между образованието и качеството на уменията на кадрите

Връзката между образованието в България и уменията на талантите е доста опосредствана. Подготовката в университетите е силно теоретично насочена и е добре да бъде подкрепена с някаква практическа работа като стажове или опит на свободна практика. Когато излязат от университета, на младежите често им липсва адекватна практическа подготовка, а знанията и уменията им се разминават, с това което се търси на пазара на труда. От тук идва и проблемът с намирането на работа – при липса на практически способности, работодателите трябва да влагат доста средства и време за обучение и не всички от тях са склонни да го направят. Също така, за отбелязване е, че бизнес средата е изключително динамична и се променя много бързо. Изискванията и ключовите компетенци, които се търсят, се променят в рамките на две-три години. Кадрите трябва непрекъсното да проявяват гъвкавост и да склонни да учат различни видове нови умения.

Гъвкавостта е и едно от т.нар „меки” умения, които са търсени от работодателите наред с комуникативност, работа в екип, увереност, умения за адаптиране към настоящата ситуация, добра организираност и спазване на срокове. В това се вижда и разликата в подхода на намиране на кадри в сравнение с предишните пет-шест години. Работодателите търсят по-голямо разнообразие от умения и са много по-внимателни при наемането на кадри. Повечето от тях биха предпочели да изчакат докато намерят точния човек за точната работа, отколкото да прибързат и да правят компромиси. Същото важи и за кандидатите – те са много по-селективни в избора си и правят добър анализ на потенциалната фирма, в която желаят да работят преди да кандидатстват за позиция там.

От друга страна през последната година в България се наблюдава ръст при наемането на персонал, а някои от работодателите вече са по-склонни да проявяват гъвкавост. За да се илюстрира по-точно това твърдение може да се сравни нетната прогноза за заетостта за второто тримесечие на 2013 г. и същия период на 2014 г. През 2013г. нетната прогноза за заетостта е била +12%, докато през 2014 г. наблюдаваме прогноза от +14% през второто тримесечие.

Важно е да се отбележи, че наемането на един качествен талант може да допринесе много за бизнеса и работодателят по-скоро би спечелил от него отколкото да загуби. Ако един работодател в IT сектора предлага месечна заплата от 5 000 лв. и в същото време фирмата печели 25 000 лв. месечно, благодарение на съответния талант, то тогава той/тя не струват скъпо. Но ако служителят печели месечно, например, 900 лв. и фирмата не печели нищо от таланта, то в този случай талантът излиза доста скъпо на работодателя.

Препоръчително е компаниите да се обръщат към агенции за подбор на персонал, тъй като те могат да им дадат професионален съвет и мнение по тези въпроси.

Таланти в България има, но трябва им се създадат привлекателни условия на труд и възможности за развитие, за да бъдат те мотивирани и задържани на желаното от тях работно място.