Във времето на криза, изискванията към качеството на работещите в компаниите се увеличи. И въпреки сериозната безработица, намирането на „точния“ човек стана по-трудна задача за консултантите, най-вече при подбора на висш управленски персонал. От около две години обаче специалистите споделят, че се забелязва тенденция за повишено наемане на кадри. Индустрията започва да се съвзема и консултантите по подбор на управленски персонал имат все повече проекти и там. Силвия Умникова, управляващ партньор на “Алекзандър Хюз” в България, една от водещите компании за подбор на висш управленски персонал, споделя своя опит в бранша.
Г-жо Умникова, кои са основните правила и критерии, когато компанията иска да наеме мениджмънт?
- Основно правило когато компанията реши, че иска да наеме нови хора в своя екип, е човекът, който се ангажира с този процес да подходи възможно най-отговорно и професионално. Много често HR отделът на компанията няма необходимия капацитет да се справи с подобна задача, поради липса на време и ресурси. Подборът на мениджмънт се различава много от този на оперативни служители, поради факта, че на управленските позиции трябва да са назначени хора с редица качества и специфичен опит, добро образование и високо ниво на отговорност. Подборът на мениджър изисква време, както и много проучване и събеседвания с потенциални кандидати. Това да се прави от професионалист с опит, който да даде правилната преценка и да препоръча най-подходящия човек. Най-важно е компанията да предостави максимално много информация за човека, който търси и да е максимално открита със своя консултант. Важно е висшият мениджмънт на фирмата също да е ангажиран в този проект, за да приключи той успешно в рамките на 4 до 6 седмици.
Кои са секторите, които по-бързо се съвзеха от трудните години и от началото на 2013 г. търсят най-активно среден и висш мениджмънт?
- Това са фирми в сектора на бързо оборотните стоки, фармацевтичният сектор, както и финансовия и индустриалния сектори, в които също има повишено търсене в последно време.
Какъв е профилът на мениджъра, който в момента е предпочитан от бизнеса? Млад, без много опит, но с достатъчно енергия и ентусиазъм или пък на средна възраст, но с достатъчно опит? Кое образование е предпочитано – българско или от чужбина?
- Винаги в бизнеса са се търсили най-много хората между 30 и 40 годишна възраст. Те вече имат достатъчно опит и познания, наложили са се в компаниите, в които работят, имат положителна история и добро CV. В тях вече е инвестирано не малко, квалифицирани са, така че всеки един техен нов работодател би спечелил много от наемането им. Тези хора са обучени и са амбициозни. Поставят си ясни и реални цели, които знаят как да постигнат. Определено личните качества са изключително важни. Нашите клиенти доста често казват, че търсят отговорен човек, ориентиран към резултатите и добър екипен играч. Нараства и броят на жените на по-високите управленски нива. Също така, образованието, получено в чужбина натежава над това, в България. Определено имената на големите университети говорят много на нашите клиенти, така че, който е правил MBA програма в Уортън например, е естествено да бъде сред фаворитите за дадена позиция.
Какви са инструментите, с които разполага специалист, когато започне да проучва даден кандидат? Как се събира възможно най-полезната информация за него?
- Добрата новина е, че разполагаме с интернет. Така че, не е толкова трудно вече да се разбере кой кой е. Дали този човек е участвал в някакви мероприятия, дали е бил инициативен, правил ли е презентации и в какви кампании е участвал. Всичко това може да бъде намерено в мрежата, стига да се търси достатъчно упорито, систематично и постоянно, както ние го правим. Също така LinkedIn е доста добра база данни, които ние ползваме. Тя ни помага много да идентифицираме кой кой е в компанията, къде е бил един човек. Третият инструмент са контактите с хората, които биха могли да помогнат за събирането на информация за човек – кой е той, на какъв етап от развитието си е, дали би бил заинтересован да поеме дадена позиция и т.н. Всичко е комбинация от много инструменти, които се ползват. Когато децата ми бяха малки казваха: «Мамо, ти си ловец на глави – а къде са ти оръжията?» Моите оръжията са телефонът и компютърът.
Като стана въпрос за това, разкажете ни нещо повече за практиката за „кражба” на ценни ръководни кадри.
- Категорично "Кражба" не е думата, която отговаря на процеса на търсене на ръководни кадри. Нашата задача е да предоставим пълноценна информация на подходящите кандидати, които самостоятелно решават, дали се интересуват от дадена нова възможност или не. Подборът, осъществен по този начин, се нарича "подбор чрез директен контакт" и се е доказал като най-ефективният метод. Тъй като се осъществява чрез цялостно търсене на най-добрите професионалисти в даден сектор или дори в няколко сектора, този подбор е приложим предимно за най-високите управленски позиции, поради голямата инвестиция от време и ресурси, които той налага и съответно, по-високата му цена, в сравнение с обичайния подбор.
Какво може да накара един служител да смени скъпо платена и добре уредена позиция в една компания с такава в друга?
- Ние внимателно анализираме мотивацията на професионалистите, с които работим и най-често тя се базира на липсата на по-добри перспективи при настоящия работодател. Възможно е, поради преструктуриране и прехвърляне на дадени отговорности към друга държава, местните професионалисти да се мотивират за промяна. Също така, промяната на собствеността в компанията или смяната на мениджъра, на който рапортува местният ръководител, стимулират промените. След дълги години работа за една компания, хората често имат нужда да попаднат в нова среда, да излязат извън зоната на комфорт и да се почувстват отново тонизирани от нови условия, екипи, продукти или услуги, които биха управлявали в нова компания.
Как специалист като вас може да въздейства на един служител да смени компанията си?
- Ние сме консултанти - както на клиентите, с които работим, така и на кандидатите, които оценяваме. Нашата задача е винаги да предоставим пълна и вярна информация за дадената позиция и компанията, която я предлага, както и да оценим обективно потенциалните кандидати за нея. По време на срещите разговаряме дълго за това, как се чувства даден кандидат в настоящата си работа, какво го стимулира и какво го притеснява там, какво би го мотивирало да смени настоящата си работа. И тъй като обикновено проектите, по които работим, предоставят нови и интересни предизвикателства, кандидатът взема логичното решение да я приеме.
интервю на Георги Алексиев
